BLOZ.jpg

חוויית גיוס היא (גם) חווית המותג שלך

מאת  דינה גידרון Mar 4, 2018 3:20:18 PM

מצא אותי ב:

התחרות על גיוס מועמדים מעולים ידועה - כל חברה רוצה את הטובים ביותר בשורותיה ויוצרת מסביבה אקלים אטרקטיבי לגיוס. אלא שאחרי גיוס הטאלנט לחברה, נותרים עשרות, אם לא מאות, מועמדים אחרים שלא התקבלו. הדעה שלהם על החברה יכולה להשתנות לכאן ולכאן על פי המעשים שלכם.

בסקר שערכה חברת "Mistery Applicant infographic" התברר שמתוך 560 המשתתפים (כולם עברו תהליך מיון בחברה גדולה בששת החודשים שקדמו לסקר), רק 4% תיארו את החוויה כמצוינת, ואילו 46% תיארו אותה כגרועה. רק 37% מהמשתפים אמרו שימליצו לחברים להגיש מועמדות לעבודה בחברה אליה התמיינו. אלה נתונים מדאיגים, אם אנחנו תופסים את תהליך המיון והגיוס כשער הכניסה לחברה. אם כבר בשער גרמו למועמד להרגיש לא רצוי, מה הסיכוי שהוא ירגיש רצוי משנכנס, או ימליץ לאחרים להגיע?

חווית גיוס - המשך ישיר של חווית המותג

ארגונים רבים שקושרים בין תהליכי הגיוס שלהם לבין פרמטרים של חוזק המותג, יכולים להפוך גם מועמדים שלא התקבלו לאוהדים של החברה.

יצירת חווית גיוס טובה יכולה להתברר כנכס לחברה, בעיקר בשוק קטן כשוק ההיי-טק הישראלי. היא מביאה למיונים את המועמדים הטובים ביותר, ומייצרת אצלם, גם אם לא התקבלו לעבודה או ויתרו עליה, רושם חיובי שיוביל אותם לעודד חברים להתמיין למשרות אחרות, ויתרום לא רק למוניטין של החברה באופן כללי, אלא ליכולת שלה לאייש משרות עתידיות בצורה מוצלחת.

 

אז מה מפריע למועמדים?

באופן לא מפתיע, גורם התסכול מספר אחד הוא חוסר תקשורת של המעסיק הפוטנציאלי. מועמד שלח קורות חיים, ככל הנראה מלא תקווה, ולא מקבל תשובה. האם המעסיק לא קיבל את המייל? לא קרא אותו? קרא והחליט שלא? למועמדים אין דרך לדעת, והדבר מוביל למתח, אכזבה ובסופו של דבר, לכעס. הדבר מטריד יותר כאשר הגיוס כולל משימות, ראיונות או מילוי טפסים מורכבים, שכוללים השקעה ולמידה מצד המועמד.

אלמנט שני שמפריע למועמדים הוא חוסר בהירות לגבי תהליך המיון. כמה שלבים יהיו לתהליך, איך הם יתבצעו ומה יהיה "תרשים הזרימה" שלהם. תהליכי מיון לוקחים זמן. כאשר המועמד מרגיש שהזמן שלו בוזבז, הוא מתוסכל. חוסר הבהירות הזה, אגב, מוביל גם לבזבוז זמן של הארגון.

אלמנט שלישי, על פי אותו הסקר, הוא שהממשקים הדיגיטליים המיועדים לגיוס מסורבלים. הפעילות הדיגיטלית הולכת ועוברת למובייל, ואין סיבה אמיתית שתהליכי הגיוס לא יעברו גם הם לשם – החל מפרטי המשרה וכלה במילוי טפסים. זה לא רק נוח יותר וידידותי יותר למשתמש – זה גם ראי לחדשנות ולעדכניות של החברה עצמה.

 

בעיות פשוטות, פתרונות פשוטים

לנושאים שהצגנו יש פתרונות, רבים מהם פשוטים ליישום.

שמרו על קשר

קיבלתם קורות חיים? טופס הגשת מועמדות באתר? שלחו תגובה מידית. בהמשך, עדכנו את המועמדים על השלב בו הם נמצאים וכמובן – שלחו מכתבי דחייה מנומסים. בימינו יש כלים אוטומטיים רבים שידאגו לכך במקומכם (ולעוד היבטים אחרים בתהליך), שייקלו על המגייסים ויהפכו את התהליך ליעיל יותר. הם יחסכו זמן לחברה ויתנו למועמדים את מה שהם מחפשים: וודאות, מענה מהיר ויחס אכפתי.

היו יעילים

אל תבזבזו את הזמן – לא שלכם ולא של המועמדים. פתרונות אוטומציה, ראיונות בווידאו, סימולציות דיגיטליות שיחסכו את הצורך להגיע לראיון – כל אלה יחסכו לכל המעורבים זמן יקר ויצרו חוויה טובה יותר. חשוב לשמור על הקשר האישי, אבל יש היום כלים רבים שיהפכו את כל התהליך (כולל את קריאת קורות החיים) למהיר יותר.

היו גלויים

יש לכם נוכחות ברשתות? אל תשאירו תגובות או פניות של מועמדים ללא מענה. דברו אתם, תנו תשובות ספציפיות וסלקו אי-בהירויות שעולות. אין סיבה לבזבז למועמדים את הזמן.

היו ידידותיים

כמעסיקים, יש לכם הרבה כלים ואפשרויות להיות חבריים כלפי המועמדים. הן בשפה שבה תכתבו את מודעת הדרושים, ולאורך התהליך כולו. יצירת פלטפורמת גיוס באתר, למשל, יכולה לאפשר לכם אינטראקציה חיובית על ידי הפניה של מועמדים לא מתאימים למשרות פנויות אחרות, צירוף מדריך לשיפור קורות חיים וכולי.  

אבל מה הופך מועמדים לשגרירי מותג?

כאמור, לחוויית גיוס חיובית יש קשר ישיר לאופן שבו המועמד ידבר על החברה שלכם בהמשך וימליץ עליה. תקשורת רציפה היא הגורם הראשי ביצירת חוויה טובה. אבל יש עוד כמה אלמנטים שאפשר וכדאי להטמיע בתהליך:

קבלת הערכה מקצועית. חברות גדולות (בעיקר מחוץ לישראל) מצרפות להודעת הסירוב הערכה מקצועית ממוקדת, המסבירה מדוע נדחתה המועמדות, בצורה חיובית המדגישה את היתרונות שלו ולא את חסרונותיו. מדובר בעיקר בהערכות שנמסרות למועמדים שעברו שלב אחד או שניים של ראיונות, אבל יש כאלה המטמיעות הערכות אוטומטיות מקצועיות בעמוד המוקדש לחיפושי עבודה באתר החברה.

חלוקה של מוצרי חברה ממותגים. אם מישהו הגיע אליכם לראיון עבודה, אל תשלחו אותו חזרה בידיים ריקות. אפילו "כדור לחץ" עם לוגו החברה הם מחווה חביבה שלא תעלה לכם הרבה ותשאיר טעם טוב.

התנסות במוצר. אם החברה שלכם מוכרת מוצרים /שירותים ללקוחות קצה, אתם יכולים להעניק למועמדים הנחה ברכישה או אפילו בחינם. נדיבות היא תכונה שאנשים זוכרים באופן עמוק, ויש לה אימפקט חזק.

"יש רק הזדמנות אחת לעשות רושם ראשוני טוב", אמר מי שאמר, והוא צדק. מערך הגיוס וההשמה שלכם הוא הרושם הראשוני הזה, והוא חשוב. זה הזמן לקחת את המערך הזה לשלב הבא, ליצור מנגנונים יעילים, אפקטיביים ונעימים, ולגרום לחברה שלכם להיות המעסיק הנחשק ביותר בתחום.

הורידו את הצ'ק-ליסט רוצים לדעת עוד על מיתוג מעסיק? הורידו את שאלון המבוא שלנו  לחצו כאן

דינה גידרון

נכתב על ידי דינה גידרון

נושאים: מיתוג גלובלי, מיתוג לתעשייה, מיתוג פנים ארגוני, אסטרטגיית מיתוג